Международная компания МакКинзи выпустила статью «Новая операционная модель HR». Аналитики агентства рассматривают 5 операционных моделей. Изучим подробнее:
Ульрих +
В этой модели выделяется три основные роли: HRBP (HR бизнес-партнер), центры экспертизы/компетенций и центры единого обслуживания (ОЦО). Для бизнеса необходима тесная связка с HR посредством HRBP. Немалую роль играет автоматизация базовых процессов — основная задача ОЦО. Такой подход разгружает HRBP для качественной помощи бизнесу.
Возможные проблемы этой модели: специалисты HRBP, ЦК и ОЦО часто фокусируются каждый на своих задачах («экспертные колодцы»), уделяют чрезмерное внимание операционным задачам и недостаточное — стратегическим процессам.
Гибкое управление (Agile)
Эта модель ориентирована на быстрое командное решение проектных задач, для которых нет готовых решений. Методы Agile-управления сильно различаются. Один из основных индикаторов этой модели — снижение численности HRBP и центров компетенций. Основные операционные задачи выполняют ОЦО и HR-эксперты.
Проектное управление в HR, гибкие команды и продуктовый подход могут быть очень эффективными. Возможные проблемы этой модели: сложность применения в рамках большого бизнеса и перехода на проектное управление из традиционной функциональной модели. Одна из главных проблем — обеспечить сквозную ответственность и наличие «хозяина проекта» для всех кросс-функциональных задач, которые требуют гибкого управления.
Опыт сотрудника
Эта модель основывается на философии приоритета клиента: как внешнего, так и внутреннего. Важнейший элемент здесь — бренд работодателя. Важно смотреть на процессы не через призму внутренних движений в HR. Нужно услышать голос сотрудников и найти те изменения, которые в итоге окажут существенное влияние на их мнение и поведение, и, как следствие, на результаты бизнеса. Для этого создаются кросс-функциональные команды, задача которых состоит в том, чтобы сотрудник безболезненно проходил каждый этап работы в компании, а в идеале — получал положительные впечатления от каждого события.
Возможные проблемы модели: большие трудозатраты, так как важно проанализировать, что в компании стоит улучшить и насколько изменения этих процессов повлияют на восприятие сотрудников и повышение эффективности бизнеса. Также могут возникать сложности перехода на продуктовую и командную работу в HR.
В фокусе — лидеры
В основе этой модели лежит идея, что важно создать сильную культуру управления, где руководитель получает максимальную ответственность и свободу в управлении своим персоналом, а также бюджет на эти цели. HR-подразделения берут на себя роль экспертной поддержки — учат руководителей самостоятельно пользоваться инструментами HR.
Возможные проблемы модели: сложно поддерживать единые стандарты в области управления HR, руководители имеют разную степень навыков и желания управлять своими командами.
Полная автоматизация
Для больших организаций с огромной численностью персонала очень привлекательной выглядит идея максимальной автоматизации HR-процессов. Роль «живых» HR в такой компании — консультация и поддержка руководителей.
Только 6% опрошенных посчитали эту операционную модель самой эффективной. Причины и возможные проблемы модели: степень автоматизации и состояние HR-аналитики во многих компаниях далеки от возможности полной автоматизации, часто в HR просто недостаточно необходимых данных. К тому же с российского рынка ушли некоторые международные игроки в области цифровых решений в HR.
9 января 2023 на онлайн-конференции представители HR крупнейших компаний обсудили все 5 операционных моделей. Участники пришли к выводу, что бизнес-руководители и HR-директор должны сформулировать, какие конкретно стоят задачи перед бизнесом, и найти тот вариант операционной модели, который подходит именно им. При этом многие эксперты сошлись в мысли, что операционная модель HR Ульриха — фундаментальная основа, и на практике каждая компания должна найти свой вариант гибридной модели, в которой будет сделан акцент на тот или иной фактор (опыт сотрудника, гибкое управление и т. д.)
Читайте подробнее о всех пяти операционных моделях и смотрите вебинар по ссылке. Для владеющих английским языком приводим ссылку на исследование МакКинзи.
В этой модели выделяется три основные роли: HRBP (HR бизнес-партнер), центры экспертизы/компетенций и центры единого обслуживания (ОЦО). Для бизнеса необходима тесная связка с HR посредством HRBP. Немалую роль играет автоматизация базовых процессов — основная задача ОЦО. Такой подход разгружает HRBP для качественной помощи бизнесу.
Возможные проблемы этой модели: специалисты HRBP, ЦК и ОЦО часто фокусируются каждый на своих задачах («экспертные колодцы»), уделяют чрезмерное внимание операционным задачам и недостаточное — стратегическим процессам.
Гибкое управление (Agile)
Эта модель ориентирована на быстрое командное решение проектных задач, для которых нет готовых решений. Методы Agile-управления сильно различаются. Один из основных индикаторов этой модели — снижение численности HRBP и центров компетенций. Основные операционные задачи выполняют ОЦО и HR-эксперты.
Проектное управление в HR, гибкие команды и продуктовый подход могут быть очень эффективными. Возможные проблемы этой модели: сложность применения в рамках большого бизнеса и перехода на проектное управление из традиционной функциональной модели. Одна из главных проблем — обеспечить сквозную ответственность и наличие «хозяина проекта» для всех кросс-функциональных задач, которые требуют гибкого управления.
Опыт сотрудника
Эта модель основывается на философии приоритета клиента: как внешнего, так и внутреннего. Важнейший элемент здесь — бренд работодателя. Важно смотреть на процессы не через призму внутренних движений в HR. Нужно услышать голос сотрудников и найти те изменения, которые в итоге окажут существенное влияние на их мнение и поведение, и, как следствие, на результаты бизнеса. Для этого создаются кросс-функциональные команды, задача которых состоит в том, чтобы сотрудник безболезненно проходил каждый этап работы в компании, а в идеале — получал положительные впечатления от каждого события.
Возможные проблемы модели: большие трудозатраты, так как важно проанализировать, что в компании стоит улучшить и насколько изменения этих процессов повлияют на восприятие сотрудников и повышение эффективности бизнеса. Также могут возникать сложности перехода на продуктовую и командную работу в HR.
В фокусе — лидеры
В основе этой модели лежит идея, что важно создать сильную культуру управления, где руководитель получает максимальную ответственность и свободу в управлении своим персоналом, а также бюджет на эти цели. HR-подразделения берут на себя роль экспертной поддержки — учат руководителей самостоятельно пользоваться инструментами HR.
Возможные проблемы модели: сложно поддерживать единые стандарты в области управления HR, руководители имеют разную степень навыков и желания управлять своими командами.
Полная автоматизация
Для больших организаций с огромной численностью персонала очень привлекательной выглядит идея максимальной автоматизации HR-процессов. Роль «живых» HR в такой компании — консультация и поддержка руководителей.
Только 6% опрошенных посчитали эту операционную модель самой эффективной. Причины и возможные проблемы модели: степень автоматизации и состояние HR-аналитики во многих компаниях далеки от возможности полной автоматизации, часто в HR просто недостаточно необходимых данных. К тому же с российского рынка ушли некоторые международные игроки в области цифровых решений в HR.
9 января 2023 на онлайн-конференции представители HR крупнейших компаний обсудили все 5 операционных моделей. Участники пришли к выводу, что бизнес-руководители и HR-директор должны сформулировать, какие конкретно стоят задачи перед бизнесом, и найти тот вариант операционной модели, который подходит именно им. При этом многие эксперты сошлись в мысли, что операционная модель HR Ульриха — фундаментальная основа, и на практике каждая компания должна найти свой вариант гибридной модели, в которой будет сделан акцент на тот или иной фактор (опыт сотрудника, гибкое управление и т. д.)
Читайте подробнее о всех пяти операционных моделях и смотрите вебинар по ссылке. Для владеющих английским языком приводим ссылку на исследование МакКинзи.
