На 360 градусов
За последние 6 месяцев более 1500 сотрудников «Ростелекома» и ДЗО прошли диагностику компетенций по методу «Обратная связь 360 градусов» на базе Онлайн-университета. Более 20 000 человек приняли участие в диагностике в качестве респондентов — заполнили обратную связь по своим коллегам.
Инструмент становится все более востребованным в компании — вместе с развитием культуры обратной связи в командах — поэтому команда оценки постоянно его обновляет. Так, с декабря 2023 года вам доступен обновленный индивидуальный отчет по результатам ОС. Причем выгрузить новый отчет можно и по уже пройденным процедурам диагностики.
Инструмент становится все более востребованным в компании — вместе с развитием культуры обратной связи в командах — поэтому команда оценки постоянно его обновляет. Так, с декабря 2023 года вам доступен обновленный индивидуальный отчет по результатам ОС. Причем выгрузить новый отчет можно и по уже пройденным процедурам диагностики.
Почему методика работает? Обратная связь «360 градусов» дает со всех сторон увидеть разницу между восприятием самого себя и восприятием нас другими людьми. Это помогает лучше проанализировать свою роль в команде и нащупать точки для роста.
Что нового в отчете?
Во-первых, он стал более информативным — теперь можно увидеть не только усредненные значения по компетенции, но и понять, за счет каких оценок они сформировались.
Во-вторых, теперь на основе отчета можно сделать больше выводов — раздел с индикаторами разброса оценок дает посмотреть на устойчивость компетенции. Например, большой разброс в оценках респондентов может говорить о том, что сотрудник проявляет компетенции по-разному с разными людьми. А большой разброс оценок в индикаторах говорит о том, что внутри одной компетенции какие-то навыки проявляются сильнее других.
В-третьих, в отчете появились наглядные выводы на основе сравнения самооценки и оценки других (рабочего окружения). Если разница между ними значимая — компетенции будут распределены по окнам Джохари с пояснениями. Матрица ниже — наглядный итог проведенного опроса, на который можно ориентироваться для выбора вектора развития.
А еще — в отчет добавлена прямая ссылка на карточки для развития компетенций. Это рекомендации и инструменты для каждой компетенции в одном клике. В начале года команда оценки обновила рекомендации, включила свежие курсы и программы.
Если у вас есть запрос на диагностику по методу «Обратная связь 360 градусов» для себя или команды, ждем вашу заявку в HelpMe!
Впереди еще много полезных доработок, а сейчас мы говорим спасибо за возможность развивать систему для пользователей и ресурсную поддержку команде HRM: Диме Парамонову и Никите Черкасенко, а также команде EdTech: Кате Емельяновой.
Контакты по проекту: Юля Новикова, руководитель проектов управления оценки и развития карьеры.
Впереди еще много полезных доработок, а сейчас мы говорим спасибо за возможность развивать систему для пользователей и ресурсную поддержку команде HRM: Диме Парамонову и Никите Черкасенко, а также команде EdTech: Кате Емельяновой.
Контакты по проекту: Юля Новикова, руководитель проектов управления оценки и развития карьеры.
Новый отчет WAVE
Ключ к успеху любой команды — синергия разных типов личностей и ролей, которые дополняют друг друга на пути к общей цели. Поэтому важно эффективно распределять типы задач и уровень ответственности среди сотрудников. Чтобы делать это не интуитивно, а по науке, можно пройти тест Белбина на командные роли.
Но еще теперь можно воспользоваться информацией из нового раздела в отчете WAVE — «командные роли». В этом разделе представлен классификатор из восьми ролей, для каждой есть свое описание.
Пройдя опросник WAVE, сотрудник может ознакомиться с двумя приоритетными ролями (проявляет чаще всего в поведении), а руководитель — посмотреть распределение ролей в команде.
Но еще теперь можно воспользоваться информацией из нового раздела в отчете WAVE — «командные роли». В этом разделе представлен классификатор из восьми ролей, для каждой есть свое описание.
Пройдя опросник WAVE, сотрудник может ознакомиться с двумя приоритетными ролями (проявляет чаще всего в поведении), а руководитель — посмотреть распределение ролей в команде.
Контакт по проекту: Катя Никифорова, руководитель проектов управления оценки и развития карьеры.
Что такое тест ситуационных суждений (SJT)?
В апреле 100 менеджеров по работе с холдингами приняли участие в пилотном исследовании нового инструмента диагностики компетенций. Благодаря вовлеченности участников команда оценки и развития карьеры сможет вывести корректные нормы для теста ситуационных суждений. Это поможет повысить точность результатов для сотрудников компании.
Тест ситуационных суждений (англ. SJT) разрабатывается в «Ростелекоме» впервые для оценки профессиональных компетенций в сегменте В2 В.
Специфика теста в том, что он требует разработки кейсовых заданий с нуля, а также большого исследования до запуска. В ходе подготовки пилота команда оценки провела интервью с руководителями, проанализировала профиль успешного КАМа и результаты предыдущих диагностик, а также положения бизнес-заказчиков и внутренние регламенты. По итогам была создана модель компетенций КАМа В2 В.
Далее был создан кейс-тест на базе полученной модели: текущая версия состоит из 15 заданий с 7 вариантами ответов для каждого. Все вопросы (кейсы) описывают реальные рабочие ситуации, а варианты ответов — возможные сценарии действий.
Тест ситуационных суждений (англ. SJT) разрабатывается в «Ростелекоме» впервые для оценки профессиональных компетенций в сегменте В2 В.
Специфика теста в том, что он требует разработки кейсовых заданий с нуля, а также большого исследования до запуска. В ходе подготовки пилота команда оценки провела интервью с руководителями, проанализировала профиль успешного КАМа и результаты предыдущих диагностик, а также положения бизнес-заказчиков и внутренние регламенты. По итогам была создана модель компетенций КАМа В2 В.
Далее был создан кейс-тест на базе полученной модели: текущая версия состоит из 15 заданий с 7 вариантами ответов для каждого. Все вопросы (кейсы) описывают реальные рабочие ситуации, а варианты ответов — возможные сценарии действий.
В чем отличие от стандартной проверки знаний?
В отличие от теста знаний здесь нет четко правильных или неправильных вариантов ответов. Есть только поведение, которое либо соответствует модели компетенций (в нашем случае — КАМов В2В), либо нет.
Задача такого инструмента не только диагностировать уровень компетенций: начальный, базовый, продвинутый, но и предоставить комплексные рекомендации по развитию.
Одной из областей применения кейс-теста станет оценка компетенций в карьерных треках (один из этапов трека в Онлайн-университете) на позицию менеджера 3К и менеджера МСП.
Контакт по проекту: Таня Черток, руководитель проектов управления оценки и развития карьеры.
Задача такого инструмента не только диагностировать уровень компетенций: начальный, базовый, продвинутый, но и предоставить комплексные рекомендации по развитию.
Одной из областей применения кейс-теста станет оценка компетенций в карьерных треках (один из этапов трека в Онлайн-университете) на позицию менеджера 3К и менеджера МСП.
Контакт по проекту: Таня Черток, руководитель проектов управления оценки и развития карьеры.
