Увольнение — неотъемлемая часть рабочего пути сотрудника. С одной стороны, оно может быть вызвано различными причинами: несоответствие квалификации, изменение бизнес-направления компании и пр. С другой — увольнение может быть инициировано самим сотрудником, например, в поисках лучших возможностей. Поэтому процесс должен быть максимально комфортным для всех сторон.
В конце 2022 года в Центре компетенций по организационному развитию и управлению персоналом было принято решение о формировании кросс-функциональной рабочей группы по реинжинирингу бизнес-процесса «Увольнение». Для правильной постановки цели коллеги вместе с бывшими сотрудниками прошли клиентский путь от написания заявления до дня увольнения. Это позволило взглянуть на процесс шире.
Для выстраивания единого и эффективного процесса увольнения рабочая группа определила следующие границы: отправная точка — это «Потребность в увольнении», а завершающая — «Сотрудник уволился». Процесс разложили на 4 основных этапа: инициация увольнения, аутплейсмент, информирование об увольнении, завершение увольнения. Это помогло комплексно выстроить процесс с учетом всех заинтересованных сторон.
Решения
Ряд процессов имеет большую вариативность, из-за чего могут возникать неточности и эскалации. Например, в рамках подготовки соглашений сторон не существует унифицированных шаблонов, и сам процесс подготовки может выполняться как Управлением по трудовым отношениям, так и подразделениями ОЦО. Чтобы обеспечить гармоничную синхронизацию, будет запущен пилотный проект, результаты которого помогут определить, как оптимально и бесшовно организовать процесс.
Кроме этого группа разработала матрицу вознаграждения и льгот для руководителей и HRBP, которая поможет эффективно вести переговоры с сотрудниками, определять параметры сохранения льгот и удерживать задолженности. Важным элементом матрицы является баланс полномочий, который определяет, кто, когда и как проводит согласования, по каким вопросам, в каком контексте. Матрица минимизирует ошибки подразделений, которые подготавливают документы для увольнения. Она раскрывает в понятном виде все возможные условия увольнения, начиная от стандартных, заканчивая сложными и необычными ситуациями. Это незаменимый инструмент, помогающий сделать процесс взаимодействия между работодателем и сотрудниками более эффективным и понятным.
В результате анализа процесса была выявлена неэффективность механизмов долгого утверждения и надобности в заверении заявлений со стороны руководителя. Чтобы упростить алгоритм и уменьшить затраты времени, решено было отказаться от визирования. Теперь, при обычном увольнении (от 14 дней и более), подпись на бумаге будет заменена лишь информированием руководства, а срочные случаи (менее 14 дней) будут согласовываться в HR-сервисах.
Также для удобства сотрудников в HR-сервисах, помимо заявления об увольнении по собственному желанию, появится и ряд других: отмена заявления об увольнении, заявления на призыв на военную службу, медицинские противопоказания и многое другое.
Эти и другие качественные изменения сейчас уже описаны и утверждены в первой редакции регламента по целевому процессу «Увольнение».
Во второй редакции регламента будут описаны оставшиеся виды увольнений, принят новый механизм работы по обходному листу, утверждены SLA, шаблоны и памятки для сотрудников.
Заполнение обходного листа устарело. Предназначенный для координации согласования увольнения обходной лист трудозатратен и не выполняет своих функций. Но это неотъемлемая часть процесса увольнения. Поэтому обходной лист будет полностью трансформирован в независимое оповещение только необходимых служб.
Наша цель — создать максимально комфортные условия увольнения.
Бывшие сотрудники не перестают быть представителями компании, их мнение и опыт могут повлиять на нашу репутацию. Поэтому мы хотим, чтобы увольнение не оставляло у людей негативных эмоций.
В конце 2022 года в Центре компетенций по организационному развитию и управлению персоналом было принято решение о формировании кросс-функциональной рабочей группы по реинжинирингу бизнес-процесса «Увольнение». Для правильной постановки цели коллеги вместе с бывшими сотрудниками прошли клиентский путь от написания заявления до дня увольнения. Это позволило взглянуть на процесс шире.
Для выстраивания единого и эффективного процесса увольнения рабочая группа определила следующие границы: отправная точка — это «Потребность в увольнении», а завершающая — «Сотрудник уволился». Процесс разложили на 4 основных этапа: инициация увольнения, аутплейсмент, информирование об увольнении, завершение увольнения. Это помогло комплексно выстроить процесс с учетом всех заинтересованных сторон.
Решения
Ряд процессов имеет большую вариативность, из-за чего могут возникать неточности и эскалации. Например, в рамках подготовки соглашений сторон не существует унифицированных шаблонов, и сам процесс подготовки может выполняться как Управлением по трудовым отношениям, так и подразделениями ОЦО. Чтобы обеспечить гармоничную синхронизацию, будет запущен пилотный проект, результаты которого помогут определить, как оптимально и бесшовно организовать процесс.
Кроме этого группа разработала матрицу вознаграждения и льгот для руководителей и HRBP, которая поможет эффективно вести переговоры с сотрудниками, определять параметры сохранения льгот и удерживать задолженности. Важным элементом матрицы является баланс полномочий, который определяет, кто, когда и как проводит согласования, по каким вопросам, в каком контексте. Матрица минимизирует ошибки подразделений, которые подготавливают документы для увольнения. Она раскрывает в понятном виде все возможные условия увольнения, начиная от стандартных, заканчивая сложными и необычными ситуациями. Это незаменимый инструмент, помогающий сделать процесс взаимодействия между работодателем и сотрудниками более эффективным и понятным.
В результате анализа процесса была выявлена неэффективность механизмов долгого утверждения и надобности в заверении заявлений со стороны руководителя. Чтобы упростить алгоритм и уменьшить затраты времени, решено было отказаться от визирования. Теперь, при обычном увольнении (от 14 дней и более), подпись на бумаге будет заменена лишь информированием руководства, а срочные случаи (менее 14 дней) будут согласовываться в HR-сервисах.
Также для удобства сотрудников в HR-сервисах, помимо заявления об увольнении по собственному желанию, появится и ряд других: отмена заявления об увольнении, заявления на призыв на военную службу, медицинские противопоказания и многое другое.
Эти и другие качественные изменения сейчас уже описаны и утверждены в первой редакции регламента по целевому процессу «Увольнение».
Во второй редакции регламента будут описаны оставшиеся виды увольнений, принят новый механизм работы по обходному листу, утверждены SLA, шаблоны и памятки для сотрудников.
Заполнение обходного листа устарело. Предназначенный для координации согласования увольнения обходной лист трудозатратен и не выполняет своих функций. Но это неотъемлемая часть процесса увольнения. Поэтому обходной лист будет полностью трансформирован в независимое оповещение только необходимых служб.
Наша цель — создать максимально комфортные условия увольнения.
Бывшие сотрудники не перестают быть представителями компании, их мнение и опыт могут повлиять на нашу репутацию. Поэтому мы хотим, чтобы увольнение не оставляло у людей негативных эмоций.
